Radno-pravni odnosi u vezi sa oporezivanjem u FBiH

22/07/2016
Vijesti

Piše: Fuad BALTA, dipl. ecc.

Nakon prošlogodišnjeg usvajanja novog Zakona o radu u Parlamentu Federacije BiH (30. 7. 2015.) i objave u „Službenim novinama Federacije Bosne i Hercegovine“, broj 62/15 od 12. 8. 2015. godine, te provedbe istog više od šest mjeseci, Ustavni sud Federacije BiH naložio je 17. februara 2016. da isti bude vraćen u proceduru, tj. u fazu predlaganja, jer julska sjednica nije održana u skladu s Poslovnikom Doma naroda, a time ni s Ustavom Federacije BiH.

Navedena Odluka objavljena je 16. marta u „Službenim novinama Federacije BiH“, broj 20/16, a Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine ponovo je usvojen u istoj formi 1. aprila 2016. godine u Domu naroda.

Novi Zakon o radu objavljen je u „Službenim novinama Federacije BiH“, broj 26/16 od 6. 4. 2016. godine, a stupio je na snagu 14. 4. 2016. godine.

Poznato je i da je Opći kolektivni ugovor za teritoriju Federacije BiH potpisan u februaru 2016.; međutim, isti je potrebno uskladiti sa novim Zakonom o radu, iako ima mišljenja da će jednom potpisani navedeni ugovor ponovo biti dogovoren i tokom ovog ili narednog mjeseca biti potpisan i objavljen u istom tekstu kao u drugom mjesecu tekuće godine…

Predmet Zakona

Zakonom o radu uređuje se:

zaključivanje ugovora o radu,
radno vrijeme,
plaće,
prestanak ugovora o radu,
ostvarivanje prava i obaveza iz radnog odnosa,
zaključivanje kolektivnih ugovora,
mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova i
druga pitanja iz radnog odnosa, ako drugim zakonom ili međunarodnim ugovorom nije drugačije određen

Zasnivanje radnog odnosa

Stupanjem na rad radnika na osnovu zaključenog ugovora o radu zasniva se radni odnos.

Nakon zaključivanja ugovora o radu poslodavac je dužan prijaviti radnika na penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti u skladu sa zakonom.

Pojmovi poslodavca i radnika

Prema novom Zakonu, poslodavac je fizičko ili pravno lice koje radniku daje posao na osnovu ugovora o radu.

To se odnosi i na samostalnog poduzetnika koji se bavi slobodnim zanimanjem ili je samostalni obrtnik, a obavlja registrovanu djelatnost.

Dakle, vlasnik obrtnik ili vlasnik slobodnog zanimanja ima isključivo status poslodavca i na istog se odnose one odredbe Zakona o radu i Općeg kolektivnog ugovora koje tretiraju prava i obaveze poslodavaca.

Radnik je fizičko lice koje je zaposleno na osnovu ugovora o radu.

U ranije važećem Zakonu („Službene novine Federacije BiH“, br. 43/99, 32/00 i 29/03), korišten je termin „zaposlenik“, ali je isti zamijenjen prikladnijim izrazom „radnik“.

Radnik obavlja tzv. nesamostalnu djelatnost kod poslodavca, obveznik je poreza na dohodak po osnovu ostvarenog dohotka, ali za sve obaveze (osim eventualnog podnošenja godišnje prijave poreza na dohodak) po navedenom osnovu – isplata plaće, uplata poreza i doprinosa, prijavljivanje poreznom organu i slično – odgovoran je poslodavac.

Osnovna prava i obaveze radnika

Poslodavac utvrđuje mjesto i način obavljanja rada poštivajući, pri tome, prava i dostojanstvo radnika.

Radnik je obavezan prema uputama poslodavca, datim u skladu sa prirodom i vrstom rada, lično obavljati preuzeti posao, te poštivati organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i zakone i opšte akte poslodavca.

Radnik ima pravo na pravičnu plaću, uslove rada koji obezbjeđuju sigurnost i zaštitu života i zdravlja na radu, te druga prava u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Shodno članu 8. Zakona o radu, zabranjena je diskriminacija radnika, kao i lica koje traži zaposlenje, s obzirom na spol, spolno opredjeljenje, bračno stanje, porodične obaveze, starost, invalidnost, trudnoću, jezik, vjeru, političko i drugo mišljenje, nacionalnu pripadnost, socijalno porijeklo, imovno stanje, rođenje, rasu, boju kože, članstvo ili nečlanstvo u političkim strankama i sindikatima, zdravstveni status ili neko drugo lično svojstvo.

Također, poslodavcu i drugim licima zaposlenim kod poslodavca zabranjeno je:

Uznemiravanje,
Seksualno uznemiravanje,
Nasilje po osnovu spola i
Mobing – sistematsko uznemiravanje na radu ili u vezi s radom radnika i lica koja traže zaposlenje kod poslodavca.

Diskriminacija je zabranjena u odnosu na:

uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla,
uslove rada i sva prava iz radnog odnosa,
obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje, napredovanje u poslu i
otkazivanje ugovora o radu.

Odredbe ugovora o radu za koje se utvrdi da su diskriminirajuće, ništave su.

U slučajevima diskriminacije u smislu odredaba ovog zakona, radnik kao i lice koje traži zaposlenje mogu od poslodavca zahtijevati zaštitu u roku od 15 dana od dana saznanja za diskriminaciju.

Ako poslodavac u roku od 15 dana od dana podnošenja zahtjeva iz prethodnog stava, ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljem roku od 30 dana podnijeti tužbu nadležnom sudu.

Ukoliko radnik, odnosno lice koje traži zaposlenje u slučaju spora iznesu činjenice koje opravdavaju sumnju da je poslodavac postupio suprotno odredbama ovog zakona o zabrani diskriminacije, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije, odnosno da postojeća razlika nije usmjerena na diskriminaciju već da ima svoje objektivno opravdanje.

Ako sud utvrdi da je tužba osnovana i da je radnik bio finansijski oštećen, poslodavac je dužan radniku uspostaviti i osigurati ostvarivanje prava koja su mu uskraćena, te mu nadoknaditi štetu nastalu diskriminacijom, a o eventualnim obavezama poslodavca s tim u vezi, kada je u pitanju plaćanje poreza i doprinosa biće riječi u drugom dijelu teksta.

Evidentno je da su odredbe novog Zakona o radu koje se odnose na diskriminaciju i uznemiravanje radnika puno preciznije, nego u dosadašnjem propisu i tome je posvećena posebna pažnja, a kategorije kao seksualno uznemiravanje i mobbing po prvi put su definisane u Zakonu o radu.

Sindikat i udruženje poslodavaca

Radnici imaju pravo, po svom slobodnom izboru, organizovati sindikat, te se u njega učlaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog sindikata, poslodavci imaju pravo, po svom slobodnom izboru, formirati udruženje poslodavaca, te se u njega učlaniti, u skladu sa statutom ili pravilima tog udruženja.

Radnici, odnosno poslodavci slobodno odlučuju o svom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruženja poslodavaca, a ne mogu biti stavljeni u nepovoljniji položaj zbog članstva ili nečlanstva u sindikatu, odnosno udruženju poslodavaca.

Zakonita djelatnost sindikata, odnosno udruženja poslodavaca ne može se trajno ni privremeno zabraniti. Poslodavac je dužan osigurati odgovarajuće uslove za djelovanje sindikata u skladu sa kolektivnim ugovorom.

Poslodavac je dužan, uz pisanu saglasnost radnika, obračunati i iz plaće radnika, obustavljati sindikalnu članarinu, te je uplaćivati na račun sindikata, u skladu sa uputama sindikata.

Osim obustave sindikalne članarine, poslodavac ne može u ime radnika preuzimati nikakve obaveze eventualnog „skidanja“ sa platne liste bilo kojih drugih vrsta pomoći radnika za svoje kolege koje imaju socijalne, zdravstvene ili neke druge probleme.

Ako bi, grupa radnika, recimo, željela da od svojih primanja određeni iznos sredstava u smislu navedene pomoći „proslijedi“ svom kolegi koji ima zdravstveni problem, to ni u kom slučaju ne bi moglo da se „rješava“ obustavom sa platne liste niti u takvim radnjama može da „učestvuje“ poslodavac, s obzirom da je to suprotno Zakonu o unutrašnjem platnom prometu („Službene novine Federacije BiH”, broj 48/15) i Zakonu o porezu na dohodak („Službene novine Federacije BiH”, br. 10/08, 9/10, 44/11, 7/13 i 65/13).

U navedenom primjeru, radnici bi jedino mogli da sakupe novac između sebe i prikupljeni iznos proslijede svom bolesnom kolegi, a poslodavac bi, shodno članu 5. i tački 4. Zakona o porezu na dohodak, mogao uplatiti odgovarajući neoporezivi iznos po osnovu zdravstvenih potreba svom radniku isključivo na posebno otvoren račun u banci za te potrebe.

Primjena najpovoljnijeg prava

Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu ne mogu se utvrditi nepovoljnija prava od prava utvrđenih ovim zakonom.
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu mogu se utvrditi povoljnija prava od prava utvrđenih ovim zakonom.
Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ovim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, primjenjuje se za radnika najpovoljnije

Navedene odredbe Zakona o radu oko primjene najpovoljnijeg prava mogu da imaju neposrednog „dodira“ i sa pravima radnika u pogledu zasnivanja radnog odnosa na neodređeno vrijeme u slučajevima kada je radnik bio zasnovao radni odnos na određeno vrijeme do dvije godine po „starom“ Zakonu.., a naznačeni period je „istekao“ u periodu između objavljivanja sudske presude o činjenici da se „novi“ Zakon… ima smatrati neusvojenim do „ponovnog“ stupanja na snagu važećeg propisa i dana ponovne objave, odnosno stupanja na snagu netom usvojenog Zakona o radu.

Naime, u opisanoj situaciji radnik je, najvjerovatnije, ostvarivao pravo da zasnuje radni odnos na neodređeno vrijeme (ukoliko nije bilo prekida istog), bez obzira što je Zakonom o radu koji je u primjeni to pravo radnika „pomaknuto“ na tri godine.

Međutim, eventualno ostvarivanje tog prava, ukoliko poslodavac nije saglasan s tim, radnik će biti u situaciji da ostvari putem Suda, s dobrim izgledima da dobije spor upravo iz razloga što mu više odgovara „stari“ Zakon, koji je povoljniji za radnika!

Ipak, tek treba da se vidi za šta će se, s tim u vezi, opredijeliti sudska praksa, pogotovo što po naznačenom pitanju ima različitih pravnih stanovišta…

Uslovi za zaključivanje ugovora o radu

Sa licem mlađim od 15 godina života ne može se zaključiti ugovor o radu, niti se ono može zaposliti na bilo koju vrstu poslova.

Lice između 15 i 18 godina života (maloljetnik) može zaključiti ugovor o radu, odnosno zaposliti se uz saglasnost zakonskog zastupnika i pod uslovom da od ovlaštenog ljekara ili nadležne zdravstene ustanove pribavi ljekarsko uvjerenje kojim dokazuje da ima opštu zdravstvenu sposobnost za rad.

Probni rad

Prilikom zaključivanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad. Međutim, isti ne može trajati duže od šest mjeseci.

Ako se probni rad prekida prije roka na koji je ugovoren, otkazni rok je sedam dana.

Radniku koji ne zadovolji na poslovima radnog mjesta za vrijeme obavljanja probnog rada, prestaje radni odnos sa danom isteka roka utvrđenog ugovorom o probnom radu.

Ugovor o radu na neodređeno i određeno vrijeme

Ugovor o radu zaključuje se:

na neodređeno vrijeme i
na određeno vrijeme.

Ugovor o radu koji ne sadrži podatak u pogledu trajanja smatraće se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti za period duži od tri godine.

Ako radnik izričito ili prećutno obnovi ugovor o radu na određeno vrijeme sa istim poslodavcem, odnosno izričito ili prećutno zaključi s istim poslodavcem uzastopne ugovore o radu na određeno vrijeme na period duži od tri godine bez prekida, takav ugovor smatraće se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme.

Odsustva sa rada koja se ne smatraju prekidom ugovora o radu

Prekidom ugovora o radu ne smatraju se prekidi nastali zbog:

godišnjeg odmora;
privremene spriječenosti za rad;
porođajnog odsustva;
odsustva sa rada u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
perioda između otkaza ugovora o radu i dana povratka na radno mjesto na osnovu odluke suda ili drugog organa, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;
odsustva sa rada uz saglasnost poslodavca i
vremenskog perioda do 60 dana između ugovora o radu sa istim poslodavcem, osim ako kolektivnim ugovorom nije utvrđen duži vremenski period.

Sadržaj zaključenog ugovora o radu

Ugovor o radu zaključuje se u pisanoj formi i sadrži, naročito, podatke o:

nazivu i sjedištu poslodavca;
imenu i prezimenu, prebivalištu, odnosno boravištu radnika;
trajanju ugovora o radu;
danu otpočinjanja rada;
mjestu rada;
radnom mjestu na koje se radnik zapošljava i kratak opis poslova;
dužini i rasporedu radnog vremena;
plaći, dodacima na plaću, te periodima isplate;
naknadi plaće;
trajanju godišnjeg odmora;
otkaznom roku i
druge podatke u vezi sa uslovima rada utvrđenim kolektivnim ugovorom.

Umjesto navedenih podataka, u ugovoru o radu može se naznačiti odgovarajući član zakona, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, kojim su uređena ta pitanja.

Ako poslodavac ne zaključi ugovor o radu sa radnikom u pisanoj formi, a radnik obavlja poslove za poslodavca uz naknadu, smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, ako poslodavac drugačije ne dokaže.

Upućivanje na rad u inostranstvo

Ako se radnik upućuje na rad u inostranstvu, prije odlaska u inostranstvo, mora se postići pisana saglasnost između poslodavca i radnika u pogledu sljedećih uslova ugovora:

radnog mjesta u inostranstvu;

trajanju rada u inostranstvu;
mjestu rada i boravka u inostranstvu;
valuti u kojoj će se isplaćivati plaća i drugim primanjima u novcu i naturi na koja radnik ima prava za vrijeme boravka u inostranstvu i
uslovima vraćanja u zemlju.

S tim u vezi, propisima o doprinosima utvrđena je osnovica za obračun doprinosa, koja je u vezi s ličnim primanjima ostvarenim kod domaćeg ili ino poslodavca u inostranstvu.

Tako je, prema članu 7. stavu 4. Zakona o doprinosima i članu 5. Pravilnika o obračunavanju i načinu uplate doprinosa („Službene novine Federacije BiH”, br. 64/08 i 81/08), propisano da za obveznika koji je u radnom odnosu s poslodavcem – rezidentom Federacije, a upućen je na rad ili stručno usavršavanje u inostranstvu, kao i za obveznika zaposlenog u inostranstvu kod ino-poslodavca, osnovicu doprinosa čine lična primanja koja bi za istu vrstu posla ostvario u Federaciji, s tim da ta osnovica ne može biti niža od prosječne mjesečne plaće zaposlenih u Federaciji.

Rad izvan prostorija poslodavca

Ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Ugovor o radu zaključen, pored gore navedenih podataka, sadrži i podatke o:

trajanju radnog vremena,
vrsti poslova i načinu organizovanja rada,
uslovima rada i načinu vršenja nadzora nad radom,
visini plaće za obavljeni rad i rokovima isplate,
upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu,
naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja, drugim pravima i obavezama.

Navedeni ugovor može se zaključiti samo za poslove koji nisu opasni ili štetni po zdravlje radnika ili drugih lica i ne ugrožavaju radnu okolinu, u skladu sa zakonom.

Kada je riječ o radu izvan prostorija poslodavca, radnici mogu biti upućeni i na teren, u kojem slučaju ostvaruju posebnu naknadu za rad na terenu (terenski dodatak) pod uslovom da se rad obavlja van mjesta zaposlenja i da traje duže od 30 dana neprekidno u neoporezivoj visini:

20% od iznosa propisane dnevnice, ako su na terenu osigurani smještaj i ishrana od strane poslodavca,
do 70% iznosa propisane dnevnice, ako je na terenu osigurana samo ishrana,
do visine propisane dnevnice, ako je na terenu zaposleniku osiguran samo smještaj.

Radno-pravni status direktora

Članom 27. Zakona o radu propisano je sljedeće:

Predsjednik i članovi uprave, odnosno poslovodni organ drugog naziva (direktor) može poslovodnu funkciju obavljati u radnom odnosu ili bez radnog odnosa, u skladu sa pravilnikom o radu.
Direktor može zasnovati radni odnos na neodređeno ili određeno vrijeme.
Radni odnos na određeno vrijeme traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razrješenja.
Na direktora se ne primjenjuju odredbe Glave IV-VII i XI ovog zakona.
Ako direktor obavlja poslovodnu funkciju bez radnog odnosa, prava, obaveze i odgovornosti se uređuju ugovorom, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

Prema tome, društvo ima pravo da izabere način angažovanja direktora, tj. da li će sklopiti sa direktorom ugovor o radu na neodređeno ili određeno vrijeme ili ugovor bez zasnivanja radnog odnosa – menadžerski ugovor.

U vezi sa načinom oporezivanja prihoda direktora koji nema zasnovan radni odnos, Federalno ministarstvo finansija izdalo je Privremeni stav broj, 05-14-1-6215/15 od 10. 12. 2015. godine.

Ukoliko je riječ o fizičkom licu rezidentu, odnosno nerezidentu koje funkciju direktora / člana uprave obavlja bez zasnivanja radnog odnosa, primanja odnosno naknade koje ostvaruje po osnovu te funkcije, bez obzira pod kojim nazivom ili u kojem obliku su isplaćena, imaju karakter dohotka od druge samostalne djelatnosti iz člana 12. stav 4. Zakona o porezu na dohodak („Službene novine Federacije BiH“, br. 10/08, 9/10, 44/11, 7/13 i 65/13), odnosno od djelatnosti članova skupština i nadzornih odbora privrednih društava, upravnih odbora, stečajnih upravitelja i sudija porotnika koji nemaju svojstvo zaposlenika u sudu.

Prilikom isplata naknada po osnovi rada za direktora – rezidenta, bez zasnivanja radnog odnosa, isplatilac je u obavezi da:

obustavi i uplati porez na dohodak po stopi od 10%,
obračuna i uplati doprinos iz osnovice za osnovno zdravstveno osiguranje na teret osiguranika po stopi od 4%,
obračuna i uplati doprinos na osnovicu za PIO na teret isplatioca primanja, po stopi od 6%,
prilikom svakog isplaćenog dohotka od druge samostalne djelatnosti, nadležnoj poreznoj ispostavi dostavi Obrazac ASD-1032 – Akontacija poreza po odbitku na prihode od drugih samostalnih djelatnosti,
obračuna i plati posebne naknade za zaštitu od prirodnih i drugih nesreća po stopi od 0,5% od neto isplaćenog iznosa naknade i
obračuna i plati opštu vodnu naknadu po stopi od 0,5% od neto isplaćenog iznosa naknade.

Isplate naknada po osnovi rada za direktora – nerezidenta, bez zasnivanja radnog odnosa, ne podliježu plaćanju doprinosa za zdravstveno osiguranje na teret osiguranika (4%), a isto tako ni rezidentni isplatioci doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje (6%) na naknade koje se isplaćuju nerezidentima po osnovu drugih vrsta samostalnih djelatnosti.

Isplatilac oporezivih prihoda od drugih samostalnih djelatnosti koje su isplaćene direktoru – nerezidentu, u obavezi je da prilikom svakog isplaćenog dohotka nadležnoj poreznoj ispostavi dostavi obrazac PDN-1033 za prijavu poreza po odbitku na oporezive prihode od drugih samostalnih djelatnosti isplaćene nerezidentu.

U vezi sa naprijed navedenim načinima angažovanja direktora, čini se prikladnim da bi bilo realno, ukoliko budući direktor nema zasnovan radni odnos ili ne obavlja samostalnu djelatnost, da društvo sklopi ugovor o radu sa istim na neodređeno ili određeno radno vrijeme…

Međutim, ukoliko direktor obavlja nesamostalnu djelatnost i nema namjeru da napusti postojeće radno mjesto ili obavlja samostalnu djelatnost, može s poslodavcem sklopiti menadžerski ugovor bez zasnivanja radnog odnosa.

Prijave o obaveznom osiguranju

Poslodavac je dužan radniku, uz pisani dokaz, dostaviti fotokopije prijava na obavezno osiguranje u roku od 15 dana od dana zaključivanja ugovora o radu, odnosno početka rada, kao i svake promjene osiguranja koja se tiče radnika.

Oko dostavljanja prijava i odjava zaposlenika u(iz) Jedinstveni(og) sistem(a) Porezne uprave Federacije BiH, Pravilnikom o podnošenju prijava za upis i promjene upisa u Jedinstveni sistem registracije, kontrole i naplate doprinosa („Službene novine Federacije BiH“, br. 73/09, 38/10, 77/10, 9/11, 1/13, 83/14 i 1/15) propisane su procedure i obrasci, s tim u vezi.

Kada su u pitanju obrasci za prijave / odjave zaposlenika u Jedinstveni sistem, postoji sljedeća grupa oznaka i obrazaca o kojima je riječ:

JS3100 Prijava / Promjena / Odjava osiguranja

JS3110 Prijava / Promjena / Odjava za dobrovoljno penzijsko osiguranje / zdravstveno osiguranje ličnim sredstvima

JS3120 Prijava / Odjava lica osiguranih u određenim okolnostima

JS3510 Zahtjev za odjavu sa osiguranja

JS3540 Zahtjev za promjenu podataka u uvjerenju

JS3650 Uvjerenje o uplaćenim doprinosima.

Sve potrebne instrukcije za popunjavanje i preuzimanje obrazaca mogu se dobiti u poreznim ispostavama ili na internet stranici Porezne uprave Federacije BiH.

Prijava koju dostavlja obveznik uplate doprinosa za radnike podnosi se, shodno Zakonu o Jedinstvenom sistemu registracije, kontrole i naplate doprinosa („Službene novine Federacije BiH“, br. 42/09 i 109/12“), te Zakonu o doprinosima („Službene novine Federacije BiH“, br. 35/98, 54/00, 16/01, 37/01, 1/02, 17/06 i 14/08) na obrascu JS 3100 prema sjedištu poslodavca, odnosno isplatioca.

Obveznik uplate doprinosa za zaposlenike u institucijama Bosne i Hercegovine koji imaju prebivalište u Federaciji BiH, podnosi prijavu u Jedinstveni sistem u poreznoj ispostavi prema prebivalištu zaposlenika.

Obveznici uplate doprinosa sa sjedištem na teritoriji Republike Srpske, Brčko distrikta i obveznici uplate doprinosa čije sjedište je izvan teritorija Bosne i Hercegovine, za zaposlenike sa prebivalištem u Federaciji, prijave u Jedinstveni sistem podnose u poreznu ispostavu prema prebivalištu zaposlenika.

Najnovijom izmjenom Zakona o Jedinstvenom sistemu registracije, kontrole i naplate doprinosa (koja je usvojena, ali u momentu sačinjavanja ovog teksta nije bila objavljena) rok za podnošenje prijave zaposlenika kod nadležne porezne ispostave u Jedinstveni sistem je dan prije početka rada radnika kod poslodavca koji ga je primio na posao, kako bi se eliminisale sve špekulacije i „kombinacije“ za eventualnu mogućnost izbjegavanja navedene obaveze, a sve to „prate“ rigorozne sankcije!

Obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje za rad

Poslodavac može, u skladu sa potrebama rada, omogućiti radniku obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje za rad.

Poslodavac je obavezan prilikom promjena ili uvođenja novog načina ili organizovanja rada, omogućiti radniku obrazovanje, osposobljavanje ili usavršavanje za rad.

Radnik je obavezan, u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama rada, obrazovati se, osposobljavati i usavršavati za rad.

U poreznom smislu, zbog potreba poslodavca, isti može donositi razne planove edukacije u toku godine.

Shodno tim planovima, poslodavac može ulagati sredstva za obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje svojih radnika uz posao koji isti obavljaju i u tom slučaju nema nikakvog oporezivanja.

Međutim, ako poslodavac određenom radniku posebno plaća, npr. doktorski studij, to se, u skladu sa propisima o oporezivanju dohotka, tretira kao korist radnika, a is(u)plaćeni iznos potrebno je opteretiti svim porezima i doprinosima, kao da se radi o plaći.

Drugim riječima, poslodavac mora voditi računa da se radi o osposobljavanju i usavršavanju radnika za posao, a ne o doškolovavanju nakon završetka redovnog / vanrednog studija, polazeći od fakta da se drugi navedeni slučaj smatra korišću koju ostvaruje radnik…

Pripravnici

Radi stručnog osposobljavanja za samostalan rad, poslodavac može zaključiti ugovor o radu sa pripravnikom.

Pripravnikom se smatra lice sa završenom srednjom ili višom školom, odnosno fakultetom koje prvi put zasniva radni odnos u tom zanimanju, a koje je prema zakonu, obavezno položiti stručni ispit ili mu je za rad u zanimanju potrebno prethodno radno iskustvo.

Ugovor o radu sa pripravnikom zaključuje se na određeno vrijeme, a najduže godinu dana, ako zakonom nije drugačije određeno.

Za vrijeme obavljanja pripravničkog staža pripravnik ima pravo na 70% plaće utvrđene za poslove za koje se osposobljava, s tim da se poslodavac i pripravnik mogu dogovoriti i o većem iznosu plaće od navedenog iznosa.

Nakon završenog pripravničkog staža, pripravnik polaže stručni ispit, ako je to zakonom, propisom kantona ili pravilnikom o radu propisano.

U odredbama Zakona o radu ne pominju se volonteri zbog toga što je njihov status propisan Zakonom o volonterima („Službene novine Federacije BiH“, broj 110/12).

Prema Zakonu o volontiranju, volonter obavlja određene poslove bez naknade za rad, ali se istovremeno propisuje da se ne smatraju novčanim naknadama za obavljeni rad odgovarajuće naknade troškova (troškovi putovanja, ishrane, radne odjeće, itd).

Međutim, pojedini organi uprave (nivo BiH i Federacije BiH), u skladu sa svojim propisima, isplaćivali su određene iznose naknade za volontiranje (300,00 KM), te pored toga i naknade troškova toplog obroka i prevoza.

Saglasno poreznim propisima, prihodi pripravnika i volontera predstavljaju prihode od obavljanja nesamostalne djelatnosti i prihodi tako angažovanih lica trebalo bi da budu oporezovani na potpuno isti način kao da je riječ o zaposlenicima koji imaju zasnovan radni odnos.

U principu, za razliku od obavljanja pripravničkog staža, rad volontera trebalo bi da se obavlja bez naknade, uz eventualnu isplatu naknada troškova toplog obroka i prevoza; međutim, evidentno je različito postupanje u slučajevima angažovanja volontera.

Polazeći od činjenice da rad volontera ima karakteristike nesamostalne djelatnosti, naknade za ishranu u toku rada (topli obrok) i prevoz predstavljaju prihod od nesamostalne djelatnosti koji ne ulazi u dohodak od nesamostalne djelatnosti i ne podliježe oporezivanju ukoliko je isplaćen do limita propisanog članom 14. Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak („Službene novine Federacije BiH“, br. 67/08, 4/10, 86/10, 10/11 53/11, 20/12, 27/13, 71/13, 90/13 i 45/14).

Za očekivati je da će se, prilikom prvih izmjena i dopuna Zakona o porezu na dohodak, omogućiti i volonterima da im isplate izvršene u skladu sa Zakonom o volonterima budu neoporezive, kako bi oni nesmetano i u poreznom smislu ostvarivali svoja prava propisana njihovim „baznim” zakonom.

Stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa

Ako je stručni ispit ili radno iskustvo utvrđeno zakonom ili pravilnikom o radu uslov za obavljanje poslova određenog zanimanja, poslodavac može lice koje je završilo školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa.

Vrijeme stručnog osposobljavanja računa se u pripravnički staž i radno iskustvo utvrđeno kao uslov za rad u određenom zanimanju i može trajati najduže onoliko vremena koliko traje pripravnički staž.

Ugovor o stručnom osposobljavanju zaključuje se u pisanoj formi.

Poslodavac dostavlja kopiju ugovora u roku od osam dana nadležnoj službi za zapošljavanje, radi evidencije i nadzora.

Lice na stručnom osposobljavanju ima pravo na zdravstveno osiguranje, kako je to utvrđeno propisima za nezaposlena lica, a prava po osnovu osiguranja za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja osigurava poslodavac u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Saglasno članu 14. tačka 3. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju („Službene novine Federacije BiH“, br. 29/98, 49/00 i 32/01, 73/05,
59/06, 4/09 i 55/12), penzijskim i invalidskim osiguranjem osiguravaju se prava, utvrđena ovim zakonom, svakom građaninu u slučaju gubitka radne sposobnosti, a u slučaju smrti članovima njegove porodice pravo na porodičnu penziju, ako je gubitak radne sposobnosti, odnosno smrt posljedica povrede na radu, odnosno profesionalne bolesti nastale, između ostalog, za vrijeme obavljanja poslova bez zasnivanja radnog odnosa (volonterski rad).

Prema članu 1. tačka 3. Odluke o visini doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje za lica osigurana u određenim okolnostima, doprinos za penzijsko i invalidsko osiguranje za osigurana lica iz člana 14. i 15. Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju plaća se u mjesečnim iznosima za vrijeme obavljanja poslova bez zasnivanja radnog odnosa, volonterski rad u iznosu od 30,00 KM.

U skladu sa navedenim, za lica na stručnom osposobljavanju, bez zasnivanja radnog odnosa, poslodavac će imati obavezu da uplaćuje 30,00 KM doprinosa za penzijsko i invalidsko osiguranje po osnovu osiguranja za slučaj povrede na radu i profesionalnog oboljenja.

Licu za vrijeme stručnog osposobljavanja osigurava se odmor u toku rada, dnevni odmor između dva uzastopna radna dana i sedmični odmor.

Radno vrijeme

Radno vrijeme je vremenski period u kojem je radnik, prema ugovoru o radu, obavezan obavljati poslove za poslodavca.

Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se ukaže takva potreba.

Vrijeme pripravnosti za rad i visina naknade za vrijeme pripravnosti uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Puno i nepuno radno vrijeme

Ugovor o radu može se zaključiti za rad s punim ili nepunim radnim vremenom.

Puno radno vrijeme traje 40 sati sedmično, ako zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno u kraćem trajanju.

Puno radno vrijeme za maloljetne radnike ne smije biti duže od 35 sati sedmično.

Puno radno vrijeme može se rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana, u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Ranije važećim Zakonom o radu bilo je propisano da puno radno vrijeme zaposlenika traje najduže 40 sati sedmično, a sada je praktično moguća opcija dužeg radnog vremena od 40 sati sedmično, te se isto može rasporediti na pet, odnosno šest radnih dana.

Nepunim radnim vremenom smatra se radno vrijeme kraće od punog radnog vremena.

Radnik koji je zaključio ugovor o radu s nepunim radnim vremenom, može zaključiti više takvih ugovora kako bi na taj način ostvario puno radno vrijeme.

Radnik koji radi s nepunim radnim vremenom prava iz radnog odnosa ostvaruje zavisno od dužine radnog vremena u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

U neposrednoj vezi sa dužinom radnog vremena je, recimo, ostvarivanje prava radnika na topli obrok.

U predstojećem periodu, vjerovatno, slijedi novo limitiranje neoporezivog iznosa za topli obrok. U tom kontekstu, očekuju se izmjene u kolektivnim ugovorima, što će imati direktnog odraza i na famozni član 14. Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak, koji će u mnogim segmentima „suziti“ mogućnost neoporezivih iznosa po raznim osnovama. Svakako da će se pravo na neoporezivu isplatu topli obrok „vezivati“ za puno radno vrijeme, a u svim ostalim slučajevima pretpostavlja se da će se u praksi izračunavati neoporezivi iznos za tu svrhu, u skladu sa brojem radnih sati koje je radnik proveo na poslu.

O skraćivanju radnog vremena, prekovremenom radu, preraspodjeli radnog vremena i noćnom radu, odmorima i odustvima, te plaćenom i neplaćenom odsustvu u Zakonu o radu propisane su vrlo jasne odredbe.

U navedenom smislu, radnici će ostvarivati svoja prava i u skladu sa kolektivnim ugovorima, ugovorima o radu i pravilnicima o radu, koje treba da donesu svi poslodavci.

Međutim, kada je u pitanju neplaćeno odsustvo, treba podsjetiti da za vrijeme neplaćenog odsustva zaposlenik ne ostvaruje prava iz penzionog i invalidskog, zdravstvenog i osiguranja od nezaposlenosti, te postoji obaveza poslodavca da zaposlenika (privremeno) odjavi sa obaveznog osiguranja, u skladu sa propisima o Jedinstvenom sistemu.

Naknada plaće za vrijeme porođajnog odsustva

Za vrijeme korištenja porođajnog odsustva, radnik ima pravo na naknadu plaće, u skladu sa posebnim zakonom a, pored toga, radniku se može isplatiti i razlika do pune plaće na teret poslodavca.

Za „prikazivanje“ navedenih mogućih situacija propisan je obrazac MIP-1023 koji se koristi za mjesečno izvještavanje Porezne uprave od strane poslodavca / isplatioca plaća, drugih ličnih primanja i koristi koje ostvaruju zaposlenici po osnovu nesamostalne djelatnosti, kao i naknada za porodiljsko odsustvo, koje ostvaruju zaposlenici u toku proteklog mjeseca.

Pod isplatiocima se podrazumijevaju i oni subjekti koji isplaćuju naknade za porodiljsko bolovanje (zavodi za zdravstveno osiguranje i reosiguranje, te centri za socijalni rad).

Plaća i naknada plaće

Plaća radnika utvrđuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Plaća za obavljeni rad i vrijeme provedeno na radu sastoji se od:

osnovne plaće i
dijela plaće za radni učinak i uvećane plaće, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrđuju se elementi za određivanje osnovne plaće i dijela plaće po osnovu radnog učinka.

Radnik ima pravo na povećanu plaću za otežane uslove rada, prekovremeni rad i noćni rad, te za rad na dan sedmičnog odmora, praznika ili nekog drugog dana za koji je zakonom određeno da se ne radi, u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Poslodavac je dužan radnicima isplatiti jednake plaće za rad jednake vrijednosti bez obzira na njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu, političku i sindikalnu pripadnost, kao i drugi diskriminatorni osnov iz člana Zakona.

Pod radom jednake vrijednosti podrazumijeva se rad koji zahtijeva isti stepen stručne spreme, istu radnu sposobnost, odgovornost, fizički i intelektualni rad, vještine, uslove rada i rezultate rada.

Najniža plaća

Kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu utvrđuje se najniža plaća.

Najniža plaća određuje se na osnovu najniže cijene rada utvrđene kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Usklađivanje najniže plaće vrši Vlada Federacije uz prethodne konsultacije sa Ekonomsko socijalnim vijećem za teritoriju Federacije BiH, u skladu sa kretanjem indeksa potrošačkih cijena, najmanje jednom godišnje.

Poslodavac ne može radniku obračunati i isplatiti plaću manju od plaće utvrđene kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Prema ranije potpisanom Općem kolektivnom ugovoru, za koji se vjeruje da će u istom tekstu biti ponovo potpisan između socijalnih partnera, najnižu satnicu utvrđuje Ekonomsko socijalno vijeće za teritoriju Federacije BiH, najkasnije do 1. 12. u tekućoj, za narednu godinu.

Prilikom utvrđivanja najniže satnice vodit će se računa o rastu i padu GDP-a i inflacije.

Najniža satnica za 2016. godinu, prije oporezivanja, ne može biti manja od 2,31 KM.

Izuzetno, granskim kolektivnim ugovorima, kolektivnim ugovorom za područje odnosnog kantona, kolektivnim ugovorom za jednog ili više poslodavaca, može se ugovoriti niža satnica, s tim da satnica, prije oporezivanja, ne može biti manja od 1,62 KM.

Utvrđeni iznos iz prethodnog stava uvećava se za doprinose iz plaće, u skladu sa posebnim zakonima.

Najniža satnica sastoji se od neto satnice sa uračunatim porezom na dohodak koji plaća radnik.

Najniža plaća utvrđuje se tako što se najniža satnica, usaglašena između socijalnih partnera, množi sa brojem sati u fondu rada za pojedini mjesec.

Na utvrđeni iznos iz prethodnog stava dodaju se doprinosi iz plaće, u skladu sa posebnim Zakonima.

Radnik ima pravo na povećanu plaću za:

prekovremeni rad – najmanje 25% neto satnice,

noćni rad – najmanje 25% neto satnice,

rad na dan sedmičnog odmora najmanje 15% neto satnice i
rad u dane praznika koji su po zakonu državni praznici – najmanje 40% neto satnice.

Dodaci se međusobno ne isključuju.

Osnovna plaća povećava se za 0,4% za svaku godinu radnog staža, kod poslodavca sa kojim ima zaključen Ugovor o radu.

Pod radnim stažom podrazumijeva se radni staž proveden kod istog poslodavca, uključujući promjenu pravnog oblika privrednog subjekta (npr: zbog prodaje, nasljeđivanja, spajanja, pripajanja, te promjene oblika Društva).

Za zaposlene u državnim organima i javnim ustanovama, koji po odluci nadležnog organa o spajanju, pripajanju, te promjeni oblika i premještaju radnika, a koji prelaze iz jednog državnog organa, javne ustanove ili instutucije u drugi organ, ustanovu ili instituciju, granskim kolektivnim ugovorima regulisat će se pravo na povećanje plate po osnovu minulog rada.

Obračun i isplata plaće

Zakonom je propisano sljedeće:

Plaća se isplaćuje nakon obavljenog rada, u periodima isplate koji ne mogu biti duži od 30 dana,
Plaća i naknada plaće se isplaćuje u novcu i
Prilikom isplate plaće poslodavac je dužan radniku uručiti pisani obračun plaće. Pojedinačne isplate plaće nisu javne.

Poslodavac koji ne isplati plaću u roku ili je ne isplati u cijelosti dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, radniku uručiti obračun plaće koju je bio dužan isplatiti. Ovaj obračun plaće smatra se izvršnom ispravom.

O pravilnom obračunu, isplati neto plaća, te uplati doprinosa i poreza na dohodak, poslodavci / isplatioci plaća izvještavaju Poreznu upravu na mjesečnom i godišnjem nivou, putem tzv. mipova i gipova, što u potpunosti odgovara radnicima, koji će uskoro biti u prilici da to i neposredno provjeravaju internetskim putem, jer će im podaci s kojima raspolaže porezni organ biti u svakom trenutku dostupni.

U tom smislu, posebno bi trebalo akcentirati obaveze pravnih i fizičkih lica-poduzetnika da pravilno prijavljuju svoje radnike i za iste tačno obračunavaju i uplaćuju SVE VRSTE doprinosa za socijalno osiguranje, uz njihovu obavezu da nadležnoj poreznoj ispostavi prema sjedištu poslodavca / isplatioca u propisanim rokovima dostavljaju ispravno popunjeni obrazac MIP-1023, a za posebne slučajeve i PMIP-1024.

Ovo je vrlo bitno iz razloga što, prema važećim propisima, nijedan radnik neće moći da ostvari pravo na dobivanje odgovarajuće rješenje Fonda PIO / MIO o penzionisanju sve dok svi mip-ovi, tj. mjesečni izvještaji o isplaćenim plaćama, te obračunatim i uplaćenim doprinosima ne budu POTPUNO TAČNI za SVE zaposlenike.

S obzirom na činjenicu da je kontrolni informatički sistem Porezne uprave podešen STROGO prema odredbama zakona i podzakonskih propisa koji tretiraju definiranost BRUTO plaće, nepravilna uplata (čak i u minimalnom iznosu) npr. doprinosa za osiguranje od nezaposlenosti ili za zdravstveno osiguranje, svejedno samo za jednog od, recimo, desetinu zaposlenika za koje je podnesen MIP-1023, u odnosu na obračun, koji je „prošao“ u nPis sistemu Porezne uprave, elektronski ne omogućava da se takav obrazac „pusti“ u Zavod za PIO/MIO sve dok obveznik ne izvrši ispravku.

Pored svega navedenog u pogledu obaveza poslodavaca za izvještavanje Porezne uprave u vezi sa obračunom i isplatom plaća radnicima, gore navedene odredbe Zakona o radu – da periodi isplate plaća ne mogu biti duži od 30 dana, da se plaće i naknade isplaćuju isključivo u novcu (za razliku od pojedinih „trgovačkih“ pravnih i fizičkih lica koja su u proteklom vremenu dio plaće „isplaćivala“ u bonovima), te da je poslodavac dužan da radniku uruči PISMENI obračun plaće u svakom slučaju omogućavaju radnicima da sami kontrolišu svoje poslodavce jesu li im, uz isplatu neto plaće, uplatili pripadajuće doprinose za socijalno osiguranje i porez na dohodak.

Uostalom, to je u skladu i sa Zakonom o doprinosima i Zakonom o porezu na dohodak, a od skorašnjeg stupanja na snagu Zakona o porezu na dobit („Službene novine Federacije BiH“, broj 15/16) poslodavac / pravno lice ne može npr. podizati dividendu i / ili davati pozajmice bilo kojem licu, ako ima neizmirenih obaveza prema radnicima po pitanju bruto plaće.

Dakle, svi navedeni zakoni usklađeni su sa odredbama novog Zakona o radu kada je u pitanju zaštita interesa radnika pod prijetnjom visokih novčanih kazni, koje u navedenom primjeru eventualnog nepoštivanja Zakona o porezu na dobit dosežu iznos i do 100.000 KM!

Naknada plaće

Radnik ima pravo na naknadu plaće za period odsustvovanja sa rada iz opravdanih razloga predviđenih zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu (godišnji odmor, privremena spriječenost za rad, porođajno odsustvo, plaćeno odsustvo i slično).

Period za koji se naknada isplaćuje na teret poslodavca utvrđuje se zakonom, propisom kantona, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Radnik ima pravo na naknadu plaće za vrijeme prekida rada do kojeg je došlo zbog okolnosti za koje radnik nije kriv (viša sila, privremeni zastoj u proizvodnji i sl.), u skladu sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Kada se radi o isplatama raznih naknada koje su u vezi sa radnim odnosom, radnici to pravo (regres, troškovi liječenja, naknade troškova sahrane, jubilarne nagrade i drugo) još uvijek mogu ostvarivati putem neoporezivih isplata limitiranih u članom 14. Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak.

Nakon definitivnog donošenja svih kolektivnih ugovora, pretpostavlja se da će doći do usaglašavanja istih sa propisima o oporezivanju dohotka, te umanjenja ili potpunog eliminisanja jednog broja neoporezivih naknada o kojima je bilo riječi.

Zaštita plaće i naknade plaće

Poslodavac ne može, bez izvršne sudske odluke ili bez saglasnosti radnika, svoje potraživanje prema njemu naplatiti uskraćivanjem isplate plaće ili nekog njenog dijela, odnosno uskraćivanjem isplate naknade plaće ili dijela naknade plaće.

Plaća ili naknada plaće radnika može se prisilno obustaviti, u skladu sa propisom kojim se reguliše izvršni postupak.

O načinima prestanka ugovora o radu, sporazumnog prestanka ugovora o radu, o zakonitom i nezakonitom otkazivanju istog sa i bez poštivanja otkaznih rokova uz opravdane i neopravdane razloge i slično, u Zakonu o radu taksativno su navedeni mnogi takvi slučajevi.

Međutim, ukoliko radnik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, poslodavac je obavezan da mu isplati naknadu plaće i prizna sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka.

Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može poslodavca obavezati da:

vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu ili
isplati radniku:

– naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio;

– naknadu štete za pretrpljenu štetu;

– otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu;

– druge naknade na koje radnik ima pravo, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

U slučaju da radnik prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete prema opštim propisima o naknadi štete.

Radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora.

Primjera radi, ukoliko je radnik dobio sudski spor, a Sud naložio da se radnik vrati na posao i da mu se, recimo, isplati iznos od 1.000,00 KM neto, poslodavac je u obavezi da primijeni formulu iz člana 20. Pravilnika o načinu obračuna i uplate doprinosa, koja je veoma bitna kod obračuna plaća zaposlenika po presudama sudova, s obzirom da im se mora isplatiti neto iznos. Zapravo, u takvoj situaciji trebalo bi postupiti prema sljedećoj reduciranoj formuli iz člana 17. Pravilnika o načinu obračuna i uplate doprinosa (bez ličnih odbitaka):

neto plaća / 0,90

Bruto= ———————–

0,69

Dakle, neto iznos od 1.000,00 KM u konkretnom slučaju potrebno je preračunati na bruto iznos, što iznosi: 1.562,00 KM.

Obračun, uz pretpostavljeni faktor ličnog odbitka 1 = 300,00 KM bio bi:

BRUTO iznos plaće 1.562,00 KM

– doprinosi IZ plaće (31%) 484,20 KM (1.562,00x 31%)

NETO iznos (sa porezom na dohodak) 1.077,80 KM

– porez na dohodak 77,80 KM

(porezna osnovica: 1.077,80-300,00 = 777,80; porez na dohodak 10% = 77,80)

NETO IZNOS za isplatu 1.000,00 KM.

To znači da bi poslodavac, izvršavajući sudsku presudu, bio u obavezi da, pored neto iznosa zaposleniku od 1.000,00 KM, po osnovu doprinosa iz plaće i poreza na dohodak obračuna i uplati dodatni zbirni iznos od 562,00 KM (484,20 KM plus 77,80 KM).

Privremeni raspored radnika na drugo radno mjesto

U hitnim slučajevima (zamjena iznenada odsutnog radnika, iznenadno povećanje obima posla, sprečavanje nastanka veće štete, kvar na postrojenjima, elementarne nepogode i sl.) poslodavac može donijeti jednostranu odluku o rasporedu radnika na drugo radno mjesto, a najduže do 60 dana u toku jedne kalendarske godine.

Otpremnina

Radnik koji je sa poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, osim ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane radnika, ima pravo na otpremninu u iznosu koji se određuje u zavisnosti od dužine prethodnog neprekidnog trajanja radnog odnosa sa tim poslodavcem.

Otpremnina se ne može utvrditi u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Otpremnina člana ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća isplaćenih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Izuzetno, umjesto otpremnine poslodavac i radnik mogu se dogovoriti i o drugom vidu naknade.

Način, uvjeti i rokovi isplate otpremnine utvrđuju se pisanim ugovorom između radnika i poslodavca.

U tom kontekstu, ovdje treba navesti da je, saglasno članu 14. pod f) i g) Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak, još uvijek neoporeziv iznos otpremnine prilikom odlaska u penziju u visini šest neto plaća zaposlenika koje su mu isplaćene u prethodnih šest mjeseci ili šest prosječnih neto plaća u Federaciji prema posljednjem statističkom podatku, ako je to povoljnije za zaposlenika.

Također, otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu, shodno članu 10. stav (4), tačka 6) Zakona, ne podliježe obavezi plaćanja poreza na dohodak ukoliko je isplaćena zaposleniku do iznosa koji čini 70% prosječne mjesečne plaće u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca – isplatioca otpremnine.

Pravilnik o radu

Poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika donosi i objavljuje pravilnik o radu, kojim se uređuju plaće, organizacija rada, sistematizacija radnih mjesta, posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa i druga pitanja značajna za radnika i poslodavca, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom.

O donošenju pravilnika o radu poslodavac se obavezno konsultuje sa sindikatom, odnosno vijećem zaposlenika ukoliko su formirani.

Pravilnik se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca, a stupa na snagu osmog dana od dana objavljivanja.

Sindikat, odnosno vijeće zaposlenika može od nadležnog suda zatražiti da nezakonit pravilnik o radu ili neke njegove odredbe oglasi nevažećim.

Radna knjižica

Radnik ima radnu knjižicu.

Radna knjižica je javna isprava, koju izdaje općinski organ uprave nadležan za poslove rada.

Na dan kada počne da radi, radnik predaje radnu knjižicu poslodavcu, o čemu poslodavac izdaje radniku pisanu potvrdu, a na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan vratiti radniku uredno popunjenu radnu knjižicu.

Vraćanje radne knjižice ne može se uslovljavati potraživanjem koje poslodavac eventualno ima prema radniku.

Polazeći od navedenih odredaba Zakona o radu, kao i Pravilnikom o radnoj knjižici („Službene novine Federacije BiH“, br. 42/00 i 53/00) propisan je postupak kojim je određen oblik i sadržaj radne knjižice, postupak izdavanja radne knjižice, način upisivanja podataka u radnu knjižicu, postupak zamjene i izdavanja nove radne knjižice, vođenje očevidnika (registra) izdatih radnih knjižica, kao i druga pitanja predviđena ovim pravilnikom.

Ovdje je potrebno istaći da Jedinstveni sistem i podzakonski propisi uopšte ne tretiraju radnu knjižicu, što znači da, po toj osnovi, ne postoje bilo kakve obaveze Porezne uprave Federacije BiH.

Prava i obaveze zaposlenika i drugih osiguranika po tim osnovama vrijede i dalje, pogotovo kada je u pitanju promjena poslodavca, prestanak radnog odnosa, odlazak u penziju i drugo, što je u nadležnosti odgovarajućih fondova, pojedinačnih korisnika osiguranja i uplatilaca doprinosa.

Privremeni i povremeni poslovi

Za obavljanje privremenih i povremenih poslova može se zaključiti ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova, pod uslovima:

da su privremeni i povremeni poslovi utvrđeni u kolektivnom ugovoru ili u pravilniku o radu,
da privremeni i povremeni poslovi ne predstavljaju poslove za koje se zaključuje ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme, s punim ili nepunim radnim vremenom i da ne traju duže od 60 dana u toku kalendarske godine.

Licu koje obavlja privremene i povremene poslove osigurava se odmor u toku rada pod istim uslovima kao i za radnike u radnom odnosu i druga prava, u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju.

Za obavljanje navedenih poslova zaključuje se ugovor u pisanoj formi, koji sadrži sadrži: vrstu, način, rok izvršenja poslova i iznos naknade za izvršeni posao.

Oporezivanje privremenih i povremenih poslova i danas izaziva mnoge nedoumice:

Obavljanje ovih poslova ima sve karakteristike nesamostalne djelatnosti, pa bi prilikom obračuna istih trebalo primijeniti pune stope doprinosa, uz porez na dohodak.

Posmatrano s drugog aspekta, činjenica ja da se ne radi o sklapanju poslova sa radnicima sa kojima je potpisan ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme pa se postavlja pitanje zašto da se u tim slučajevima primjenjuje „oštro“ oporezivanje.

Da bi se izbjegle ove dileme, preporučuje se da, prilikom sklapanja ovakve vrste poslova, poslodavac sa zainteresovanim fizičkim licima potpiše ugovor o obavljanju POVREMENE NESAMOSTALNE DJELATNOSTI, koju „poznaje“ isključivo član 11. stav 1. Zakona o doprinosima.

U slučaju obavljanja navedene djelatnosti, član 11.a) istog zakona propisuje obračun doprinosa na osnovicu koju čini isplaćena naknada po stopama 4 i 6% (zdravstveno osiguranje i PIO), naravno, uz obračun i uplatu poreza na dohodak.

Uz djelimično prikazane i u pojedinim segmentima komentarisane odredbe definitivnog teksta Zakona o radu (ovo se odnosi i na novi Opći kolektivni ugovor, uz uslov da će isti, polazeći od dogovora socijalnih partnera u ranije usaglašenom tekstu, ponovo biti potpisan) potrebno je zaključiti da su u citiranom propisu znatno preciznije i bolje uređena pitanja prava i obaveza, kako poslodavaca tako i radnika u odnosu na dosadašnji zakon.

Objektivno, moglo bi se konstatovati da su znatnije proširena prava radnika, tim prije što je istima omogućeno da, na temelju netom usvojenih (na Parlamentu Federacije BiH) izmjena i dopuna Zakona o jedinstvenom sistemu registracije, kontrole i naplate doprinosa, mogu kontrolisati svog poslodavca da li im je uplatio sve doprinose i porez na dohodak u odnosu na obračun plaće koji im je dužan uručiti svaki mjesec.

Kako Zakon o doprinosima, te obrasci koji su sastavni dio pomenutog Zakona o JS i Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak ukazuju da se pod isplatom plaće podrazumijeva bruto plaća kao obračunska kategorija (bruto plaću čini neto plaća, doprinosi iz plaće i porez na dohodak), to znači da je obaveza poslodavca da unutar perioda od mjesec dana, koji propisuje i Zakon o radu, obračuna i uplati doprinose, isplati neto plaću uz odbitak poreza na dohodak i usmjeravanje doprinosa i poreza na propisane uplatne račune.

Kompatibilnost poreznih propisa sa Zakonom o radu upotpunjuju i odgovarajuće odredbe Zakona o porezu na dobit, prema kojima poslodavac / pravno lice, pod prijetnjom rigoroznih novčanih kazni ne može podizati dividendu niti davati pozajmice ukoliko radnicima nije „podmirio“ BRUTO plaću.

Ista konstatacija odnosi se i na određena prava zaposlenika naznačena u Zakonu o radu, Općem kolektivnom ugovoru (kao i u granskim ugovorima za koje je planirano vrlo brzo donošenje).

Naime, sve dok se ne donesu i ne stupe na snagu odgovarajuće odredbe citiranih ugovora, ništa se neće promijeniti u famoznom članu 14. Pravilnika o primjeni Zakona o porezu na dohodak i u praksi će se ranije određeni limiti, odnosno isplaćeni neoporezivi iznosi svih ranije propisanih prava zaposlenika za naknade po raznim osnovama – topli obrok, prevoz, jubilarne nagrade i tako dalje, moći da primjenjuju sve do izmjene navedenog podzakonskog propisa.

Da bi se, međutim, izmijenio navedeni član Pravilnika…, prethodno će biti potrebno „napraviti“ pojedine „intervencije“ i u Zakonu o porezu na dohodak, pri čemu treba uzeti u obzir i usaglašavanje istog sa Zakonom o volonterima, kako bi se i volonterima omogućile određene neoporezive isplate za njihov angažman van realnog sektora.

Očekuje se da će Zakon o radu „podstaknuti“ i novo zapošljavanje radne snage.

S tim u vezi, poznato je da su krajem prošle godine usvojene izmjene i dopune Zakona o doprinosima, kojima se omogućava da se u 2016. godini osiguraju pretpostavke za stimulisanje zapošljavanja stručne radne snage posebno u radno-intenzivnim, ali i niskoakumulativnim djelatnostima kod velikih grupacija koje određene tekstilne i kožne proizvode gotovo u cijelosti plasiraju na ino-tržište, odnosno jačanje njihove konkurentnosti na svjetskom tržištu, prvenstveno u tekstilnoj, kožnoj i industriji obuće, kao i veću zainteresovanost za investiciona ulaganja putem plaćanja doprinosa na povlaštenu osnovicu (317,50 KM), s tim da se radniku može isplatiti neto mjesečna plaća u visini do 60% prosječne mjesečne neto plaće u Federaciji BiH (500,40 KM).

Također, sa ovom izmjenom potpuno korespondiraju i odredbe novog Zakona o porezu na dobit, prema kojima će porezni obveznik imati pravo na porezno priznati rashod u visini dvostrukog iznosa bruto plaće isplaćene novoprimljenim radnicima, ukoliko s njima sklopi ugovor o radu najmanje na period od 12 mjeseci, da broj ugovornih radnih sati sedmično mora biti iznad 40 i da novoprimljeni radnici nisu bili zaposleni kod istog poreznog obveznika ili povezanog lica u prethodnih pet godina.

Na kraju, ne treba zaboraviti još jednu „korist“ za radnike; na posljednjoj sjednici Parlamenta Federacije BiH donesena je još jedna dopuna već navedenog Zakona o jedinstvenom sistemu registracije, kontrole i naplate doprinosa, prema kojoj će poslodavac morati da prijavi radnika u Poreznoj upravi dan prije početka njegovog rada.

Na temelju svega navedenog, čini se da će radnici od novog Zakona o radu (uz harmonizovane druge zakone koji „prate“ citirani zakon) imati puno više koristi, nego štete u odnosu na njihov dosadašnji radno-pravni status.