Piše: Džana KADRIBEGOVIĆ, dipl. pravnik
Pravo na odmore i odsustva spada u jedno od osnovnih prava radnika predviđenih Zakonom o radu („Službene novine Federacije BiH“, broj 26/16). Bosna i Hercegovina ratificirala je, između ostalog, Konvencije Međunarodne organizacije rada (MOR) koje se odnose na odmore i odsustva: Konvenciju o plaćenom godišnjem odmoru br. 132, Konvenciju o nedeljnom odmoru u trgovini i biroima br. 106, Konvenciju o plaćenom odsustvu za svrhu obrazovanja br. 142, te je dužna da ih implementira u svoje radno zakonodavstvo. Inače, primjena konvencija MOR-a, pa i navedenih, osigurana je kroz najviše pravne akte – ustave Bosne i Hercegovine. Tako je, pored Ustava Bosne i Hercegovine, kojim je utvrđeno da međunarodni sporazumi i konvencije imaju prioritet nad nacionalnim zakonodavstvom, Ustavom Federacije Bosne i Hercegovine utvrđeno da međunarodni ugovori i drugi sporazumi koji su na snazi u Bosni i Hercegovini i Federaciji BiH, te opća pravila međunarodnog prava čine dio zakonodavstva Federacije BiH, a u slučaju nesaglasnosti međunarodnog ugovora, odnosno sporazuma i zakonodavstva (u konkretnom slučaju konvencija), preovladava međunarodni ugovor, odnosno sporazum.
- ODMORI
Odmor u toku radnog vremena
Kada govorimo o odmorima, moramo znati da ima više različitih odmora čija definicija je utvrđena Zakonom o radu.
Navedeni zakon, naime, poznaje odmor u toku radnog vremena, dnevni, sedmični i godišnji odmor.
Prema članu 44. stav 1. Zakona o radu, radnik koji radi duže od šest sati dnevno, ima pravo na odmor u toku radnog dana u trajanju od najmanje 30 minuta. Vrijeme ovog odmora ne uračunava se u radno vrijeme.
Interesantno je da se ovaj odmor često u praksi poistovjećuje sa dnevnim odmorom, iako su to dva različita pojma odnosno dva različita instituta, o čemu ćemo u nastavku reći nešto više.
Zakonodavac je prepustio poslodavcu i radnicima da način i vrijeme korištenja odmora u toku radnog vremena konkretno utvrde kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.
U svakom slučaju radnicima se mora osigurati ovo pravo, bez obzira na proces rada kod poslodavca, vodeći računa da se odmor ne utvrđuje na početku ili na završetku radnog vremena. Također, pravo na odmor u toku rada ne bi se moglo zamijeniti nekim drugim pravom kao što je, na primjer, novčana naknada.
Zakonom je, također, propisano da se radniku, na njegov zahtjev, mora osigurati korištenje odmora u toku rada u trajanju od jednog sata za jedan dan u toku radne sedmice, a da radnik nije dužan da navodi razloge za korištenje ovoga prava (član 44. stav 2.).
Vrijeme odmora u toku radnog vremena ne uračunava se u radno vrijeme, te shodno tome nije ni plaćeno.
Imajući u vidu dileme koje postoje u praksi, potrebno je naglasiti da pravo na odmor u toku rada ima i radnik koji radi sa skraćenim radnim vremenom, a koje se inače, u skladu sa zakonom, smatra punim radnim vremenom (član 37. stav 4.).
Inače, radno vrijeme se, uglavnom, skraćuje na poslovima na kojima, uz primjenu mjera zaštite na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih uticaja uvjeta rada na njegovo zdravlje i radnu sposobnost.
Iako to zakonom nije izričito propisano, prilikom utvrđivanja rasporeda korištenja odmora u toku radnog vremena, treba voditi računa da se isti organizira tako da se ne prekida rad sa strankama kako bi se potrebe građana zadovoljavale tokom cijelog radnog dana.
Odmor između dva uzastopna radna dana (dnevni odmor)
U skladu sa članom 45. Zakona o radu, radniku se garantira pravo na odmor između dva uzastopna radna dana (dnevni odmor) u trajanju od najmanje 12 sati neprekidno.
Za radnike koji rade na sezonskim poslovima dnevni odmor treba da traje najmanje 10 sati neprekidno, a za maloljetne radnike najmanje 12 sati neprekidno.
Sedmični odmor
Prema članu 46. Zakona, sedmični odmor je jedno od prava iz radnog odnosa koje se radniku mora osigurati u trajanju od najmanje 24 sata neprekidno.
Ukoliko je ipak neophodno da radnik radi na dan svog sedmičnog odmora, poslodavac je obavezan da mu osigura jedan dan u periodu koji bude određen dogovorom između njega i radnika, s tim što je taj period ograničen na dvije sedmice. Da ne bi bilo zloupotreba, kojih često u praksi ima (naročito u uslužnim djelatnostima i trgovini), zakonodavac je definirao koji su to slučajevi kada se od radnika može tražiti da radi na dan svog sedmičnog odmora, kao što su, na primjer: viša sila, vanredno povećanje obima posla ukoliko poslodavac ne može primijeniti druge mjere, sprečavanje gubitka kvarljive robe i sl. Međutim, ovakvo rješenje može dovesti i do zloupotreba od strane nesavjesnih poslodavaca, jer je moguće njegovo šire tumačenje. Pored toga što je poslodavac obavezan da radniku koji radi na dan svog sedmičnog odmora osigura jedan dan u određenom drugom periodu, dužan je i da mu isplati povećanu plaću za rad na dan ovog odmora (član 76. Zakona).
Godišnji odmor
Pravo na godišnji odmor jedno je od temeljnih prava iz radnog odnosa, a koje je definirano i Konvencijom MOR-a o plaćenom godišnjem odmoru br. 132 iz 1970. godine.
Odredbe pomenute konvencije implementiraju se preko nacionalnih zakona i propisa, ukoliko se ne primjenjuju putem kolektivnih ugovora, arbitražnih odluka, sudskih rješenja i sl., u skladu sa praksom zemalja koja odgovara prilikama u njoj.
Polazeći od same svrhe godišnjeg odmora, a to je zaštita života i zdravlja radnika što u konačnici doprinosi kvalitetnijem obavljanju posla, navedenom konvencijom uspostavljen je princip prema kojem se radnik ne može odreći prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti, niti izvršiti isplata naknade umjesto neiskorištenog godišnjeg odmora, osim u slučaju iz člana 52. stav 4. Zakona.
Prema članu 47. Zakona o radu, radnik za svaku kalendarsku godinu, ima pravo na plaćeni godišnji odmor u trajanju od najmanje 20 radnih dana, a najduže 30 radnih dana.
Minimalno trajanje godišnjeg odmora povećano je sa dosadašnjih 18 na 20 radnih dana, što je u skladu sa Evropskom socijalnom poveljom, koju je Bosna i Hercegovina ratificirala, te je s tim u vezi dužna da je implementira u svoje pozitivno zakonodavstvo.
U cilju zaštite njihovog psiho-fizičkog razvoja, zakonodavac je posebno zaštitio maloljetnike propisujući duže trajanje minimalnog godišnjeg odmora od 24 radna dana za ovu kategoriju radnika.
Najduže trajanje godišnjeg odmora do sada nije bilo određeno zakonom što, također, predstavlja novinu.
Postavlja se, međutim, pitanje da li se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu može odrediti godišnji odmor u dužem trajanju, s obzirom na odredbe člana 19. ovog zakona kojima se uređuje primjena najpovoljnijeg prava. Odgovor je da se primjena najpovoljnijeg prava ne odnosi na slučajeve u kojima je Zakonom utvrđena gornja granica nekog prava, kao što je to npr. slučaj sa trajanjem godišnjeg odmora.
Pravo na minimalni godišnji odmor ima i radnik koji je zaključio ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom (član 47. Zakona).
U praksi se često postavlja pitanje u kojem momentu radnik koji se zaposli ili ima određeni prekid rada između dva radna odnosa, stiče pravo na godišnji odmor. U članu 48. Zakona izričito je propisano da radnik koji se prvi put zaposli ili ima prekid rada između dva radna odnosa duži od 15 dana (do sada je to bilo duže od osam dana), stiče pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog rada, s tim što se u neprekidni rad uračunava i vrijeme provedeno na bolovanju, porođajnom odsustvu, kao i drugi slučajevi koji se radniku uračunavaju u staž osiguranja.
Također, često se postavlja i pitanje da li je radnik obavezan da svake godine, prije korištenja godišnjeg odmora, ispuni uvjet u pogledu neprekidnog trajanja radnog odnosa. Odgovor je da ne treba, jer nakon što je radnik jedanput ispunio uvjet u pogledu neprekidnog trajanja rada, nakon čega je stekao pravo na godišnji odmor, ima pravo da ga koristi u svakoj kalendarskoj godini prije isteka vremena od šest mjeseci neprekidnog rada, pod uvjetom da u međuvremenu nije došlo do prekida u kontinuitetu rada između dva radna odnosa u trajanju dužem od 15 dana.
U situaciji kada radnik u tekućoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos nema šest mjeseci neprekidnog rada, a ima, na primjer, četiri ili pet mjeseci, Zakonom je propisano da ima pravo na najmanje jedan dan godišnjeg odmora za svaki navršeni mjesec rada, ukoliko kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu nije predviđen duži godišnji odmor za mjesec dana rada (član 48. stav 2.). Bitno je, također, naglasiti da i radnik koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme, ima pravo na godišnji odmor pod istim uvjetima kao i radnik koji je zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme.
Često se u praksi postavlja pitanje, da li radnik koji je zaključio ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od šest mjeseci, nakon isteka tog perioda, može koristiti godišnji odmor. Kada se radi o ovakvom slučaju, i inače kada je u pitanju radni odnos na određeno vrijeme, treba imati u vidu činjenicu da se ugovor zaključen na određeno vrijeme ne može produžavati, pa ni u slučaju kada se radi o korištenju godišnjeg odmora. Ukoliko je, na primjer, ugovor o radu zaključen na period od šest mjeseci, radniku treba omogućiti korištenje „srazmjernog“ dijela godišnje odmora nakon pet mjeseci rada. Ukoliko radnik u tom slučaju ima pravo za svaki mjesec rada na jedan dan godišnjeg odmora, imat će pet radnih dana godišnjeg odmora i koristit će ih u toku trajanja ugovora o radu na određeno vrijeme, a ne nakon isteka tog ugovora.
Dužina godišnjeg odmora iznad zakonskog minimuma uređuje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Kada se određuje konkretna dužina godišnjeg odmora treba uvijek poći od zakonskog minimuma, uzimajući u obzir težinu i složenost konkretnih poslova radnog mjesta, uticaj radne okoline na radnika i sl. U trajanje godišnjeg odmora ne uračunava se vrijeme bolovanja, vrijeme praznika u koje se ne radi, kao i drugo vrijeme odsustvovanja sa rada koje se radniku priznaje u staž osiguranja.
Da bi radnik ostvario pravo da mu se u godišnji odmor ne uračunava vrijeme privremene nesposobnosti za rad (bolovanje), to treba da dokaže na odgovarajući način, u skladu sa posebnim propisima iz oblasti zdravstvene zaštite i pravilnikom o radu.
U pogledu uračunavanja subote u trajanje godišnjeg odmora, smatra se da je radno vrijeme raspoređeno na način utvrđen kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu (član 49.).
Pri tome je bitno voditi računa da se u godišnji odmor uračunavaju samo radni dani. Tako, u slučaju da je raspored radnog vremena kod poslodavca utvrđen tako da je subota radni dan, onda će se u dane godišnjeg odmora računati i subote.
Godišnji odmor se, u pravilu, koristi u neprekidnom trajanju. Međutim, Zakonom je predviđena i mogućnost njegovog korištenja u dva dijela.
Ukoliko poslodavac odobri korištenje godišnjeg odmora u dva dijela, radnik je prvi dio obavezan koristiti u trajanju od najmanje 12 radnih dana, s tim što drugi dio mora iskoristiti najkasnije do 30. juna naredne godine. U slučaju da radnik do tog roka ne iskoristi drugi dio godišnjeg odmora, kasnije ga neće moći iskoristiti (član 50.).
Ukoliko radnik ne iskoristi godišnji odmor, a poslodavac zbog toga ne snosi krivicu, neće imati pravo na naknadu štete zbog neiskorištenog godišnjeg odmora.
Česta su pitanja u praksi o pravu radnika koji zbog bolovanja ili korištenja porođajnog odsustva ne iskoristi godišnji odmor, ili dio godišnjeg odmora do kraja kalendarske godine, da koristi godišnji odmor u narednoj godini za prethodnu godinu. Naglašavamo da u tom slučaju radnik nema na to pravo, bez obzira na razloge zbog kojih nije iskoristio godišnji odmor.
Iako to nije zakonom izričito regulirano, prisutna je i praksa korištenja kolektivnog godišnjeg odmora. Takvu mogućnost potrebno je urediti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, polazeći od specifičnosti procesa rada kod poslodavca.
Plan korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, s tim što je prije utvrđivanja tog plana obavezan da se konsultira sa radnicima ili njihovom predstavnicima (vijeće zaposlenika ili sindikat), uzimajući pri tome u obzir proces rada odnosno potrebe posla, ali imajući u vidu i opravdane zahtjeve radnika. Ponekad će ovo biti teško ispoštovati, jer se često potrebe posla i zahtjevi radnika neće podudarati, ali prednost će, svakako, imati potrebe posla. Naravno, na poslodavcu je odgovornost da ne zloupotrebljava ovu mogućnost. Kako bi radnik na vrijeme bio obaviješten o trajanju njegovog godišnjeg odmora i periodu njegovog korištenja, propisana je obaveza poslodavca da pisanom odlukom obavijesti radnika najmanje sedam dana prije korištenja godišnjeg odmora (član 52.).
Naknada plaće
Novinu u Zakonu o radu predstavlja i odredba kojom se izričito propisuje pravo radnika na naknadu plaće za vrijeme korištenja godišnjeg odmora, i to u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio. Također, predviđeno je pravo radnika na naknadu umjesto korištenja godišnjeg odmora u slučaju prestanka ugovora o radu, ako godišnji odmor (cijeli ili dio godišnjeg odmora), nije iskorišten krivicom poslodavca (član 52. stav 4.).
- ODSUSTVA SA RADA
Odsustvo sa rada uz naknadu plaće
Mogućnost korištenja odsustva sa rada uz naknadu plaće (plaćeno odsustvo) propisana je i novim Zakonom o radu, a intencija ovog instituta je da se radniku omogući odsustvo koje se, u pravilu, koristi iz privatnih razloga.
Pravo na plaćeno odsustvo do sedam radnih dana u jednoj kalendarskoj godini predviđeno je u slučaju stupanja u brak, porođaja supruge, teže bolesti ili smrti člana uže obitelji odnosno domaćinstva. Međutim, konkretne slučajeve i trajanje ovog odsustva treba urediti kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu. Ukoliko navedenim aktima mogućnost ovog odsustva nije predviđena u dužem trajanju od zakonom propisanog, treba imati u vidu da, bez obzira na broj slučajeva koji se radniku dese, ukupno trajanje ovog odsustva ne može biti duže od sedam radnih dana u toku jedne kalendarske godine. Također, bitno je naglasiti da se ovo odsustvo koristi kada se predviđeni slučaj desi, a ne naknadno, niti se korištenje ovog odsustva može prekinuti i nastaviti koristiti nakon prekida.
Da ne bi bilo nedoumica ko se smatra članom uže obitelji, zakonom je data definicija člana uže obitelji. Naime, članom uže obitelji smatraju se supružnici odnosno vanbračni supružnici, dijete (bračno, vanbračno, usvojeno, pastorče i dijete bez roditelja uzeto na izdržavanje), otac, majka, očuh, maćeha, usvojilac, djed i nana (po ocu i majci), braća i sestre (član 53. Zakona).
Novina u Zakonu je da radnik ima pravo na plaćeno odsustvo i za vrijeme obrazovanja ili stručnog osposobljavanja i usavršavanja, te obrazovanja za potrebe sindikalnog rada, pod uvjetima, u trajanju i uz naknadu određenu kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Dobrovoljni davaoci krvi za svako darivanje će imati pravo na najmanje jedan dan plaćenog odsustva.
Predviđena je mogućnosti da se propisom kantona, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, utvrde i drugi slučajevi kada radnik može koristiti ovo odsustvo, kao i trajanje tog odsustva.
U pogledu ostvarivanja prava iz radnog odnosa, vrijeme plaćenog odsustva smatra se vremenom provedenim na radu (član 53. stav 5.).
Odsustvo sa rada bez naknade plaće
Prema članu 54. Zakona poslodavac je ovlašten da odlučuje o zahtjevu radnika za odobrenje odsustva sa rada bez naknade plaće – neplaćeno odsustvo. To znači da ukoliko poslodavac ne odobri ovo odsustvo, radnik ga neće moći koristiti. Da bi poslodavac mogao odobriti ovo odsustvo potrebno je da su uvjeti i vrijeme korištenja ovog odsustva predviđeni kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
Međutim, Zakonom je predviđen izuzetak od ovog pravila kada poslodavac ne odlučuje o korištenju prava na neplaćeno odsustvo, odnosno kada je radniku dužan da omogući odsustvo u trajanju do četiri radna dana u jednoj kalendarskoj godini, radi zadovoljavanja njegovih vjerskih odnosno tradicijskih potreba. Od toga, radnik ima pravo da koristi dva dana uz naknadu plaće, a druga dva dana bez naknade plaće.
Za vrijeme neplaćenog odsustva radniku miruju prava i obaveze iz radnog odnosa koja se stiču na radu i po osnovu rada (član54.).
