PITANJE: Kako postupiti u situaciji kada radnik odsustvuje sa posla, a nije podnio zahtjev za godišnji odmor niti bilo koji vid drugog odsustva sa posla (bolovanje, plaćeno odsustvo, neplaćeno odsustvo i slično)? Da li radniku poštom uručiti pismenu opomenu sa rokom dolaska na posao do sedam dana ili pismeno uručiti otkaz sa zakonskim rokom s obzirom na to da je počinjena teža povreda radne obaveze?
ODGOVOR: U skladu sa odredbom člana 26. stav 1. i stav 2. Zakona o radu („Službene novine FBiH“, br. 26/2016, 89/2018, 23/2020 – odluka US, 49/2021 – dr. zakon i 103/2021 – dr. zakon) ugovor o radu može se zaključiti radi obavljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kuće radnika ili u drugom prostoru koji osigura radnik), u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.
Navedeni ugovor o radu, pored podataka iz člana 24. Zakona o radu, treba da sadrži i podatke o trajanju radnog vremena, vrsti poslova i načinu organizovanja rada, uslovima rada i načinu vršenja nadzora nad radom, visini plate za obavljeni rad i rokovima isplate, upotrebi vlastitih sredstava za rad i naknadi troškova za njihovu upotrebu, naknadi drugih troškova vezanih za obavljanje poslova i način njihovog utvrđivanja i drugim pravima i obavezama.
Ugovor o radu za obavljanje poslova van prostorija poslodavca je formalnopravno specifična forma radnog odnosa, koja je prihvatljiva samo u određenim slučajevima zasnivanja radnog odnosa. Navedeni ugovor se, shodno članu 26. stav 1. i stav 2. Zakona o radu, zaključuje u skladu sa kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu. Navedenim ugovorom regulisana su međusobna prava i obaveze radnika i poslodavca, a kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju se vrste prijestupa ili povreda radnih obaveza (teže i lakše).
Radnik može biti odgovaran za povredu radne obaveze samo ako je svojom krivicom nešto učinio ili propustio da učini na radu ili u vezi sa radom, odnosno postupio suprotno od onog što je propisano kao njegova obaveza, dužnost ili odgovornost. Načelo legaliteta je obezbijeđeno u pogledu odgovornosti radnika za težu povredu radnih obaveza. Zakonom o radu nisu taksativno utvrđene teže povrede radne obaveze, ali je, kao što je prethodno navedeno, zakonom propisano da se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu utvrđuju vrste prestupa ili povreda radnih obaveza (čl. 97. st. 4).
U konkretnom slučaju, prvo treba utvrditi da li navedeno ponašanje radnika predstavlja težu ili lakšu povredu radne obaveze, na način kako je to propisano kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. U zavisnosti od toga da li navedeno ponašanje predstavlja teži ili lakši prestup, odnosno povredu radne obaveze, razlikuju se procesne norme za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
S tim u vezi, članom 97. stav 1. Zakona o radu propisano je da poslodavac može otkazati ugovor o radu radniku, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
U slučaju lakših prestupa ili lakših povreda radnih obaveza iz ugovora o radu, ugovor o radu se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja radniku, koje imperativno treba da sadrži: 1) opis prestupa ili povrede radne obaveze za koje se radnik smatra odgovornim i 2) izjavu o namjeri da se otkaže ugovor o radu bez davanja predviđenog otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca (čl. 97. st. 2. i st. 3).
Rokovi za otkaz ugovora o radu bez poštivanja otkaznog roka, od strane poslodavca i od strane radnika, propisani su članom 100. Zakona o radu, prema kome se ugovor o radu može otkazati u roku od 60 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, ali najduže u roku od jedne godine od dana učinjene povrede.
Zakonom je omogućeno iznošenje odbrane radnika u slučajevima kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog ponašanja ili rada radnika. S tim u vezi, poslodavac je obavezan omogućiti radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret (čl. 101. Zakona o radu).
U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu radniku za teži ili lakši prestup ili za težu ili lakšu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu. Zakonom o radu imperativno je propisano da se otkaz daje u pisanoj formi, da je poslodavac obavezan, u pisanoj formi, obrazložiti otkaz i da se otkaz dostavlja radniku, odnosno poslodavcu kojem se otkazuje.
Dakle, u pogledu konstitutivnih elemenata otkaza, odnosno „rješenja o prestanku ugovora o radu otkazom ugovora o radu“, kako bi to bilo najprimjerenije, Zakon o radu propisuje da otkaz mora biti u pisanoj formi, da mora biti obrazložen i uručen radniku ili poslodavcu kojem se otkazuje. Zakonom o radu nije propisano da otkaz mora sadržavati pravnu pouku, niti šta obrazloženje otkaza mora da sadrži.
S obzirom na to da je u slučaju spora u vezi sa zakonitošću razloga za otkaz ugovora o radu, teret dokazivanja na poslodavcu, obrazloženje otkaza trebalo bi da sadrži sve ono što poslodavac radniku stavlja na teret, pri čemu navodi trebaju da nedvosmisleno ukazuju na razloge koji opravdavaju davanje otkaza ugovora o radu, uz navođenje provedene procedure.