Konvencija Međunarodne organizacije rada (MOR) broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca sadrži osnovne principe koje zemlje, koje su ratificirale ovu konvenciju, trebaju implementirati u svoje radno zakonodavstvo.
Prema navedenoj konvenciji, radni odnos radniku neće prestati ako za takav prestanak ne postoji valjan razlog vezan za sposobnost ili ponašanje radnika, ili za operativne potrebe poslodavca.
Konvencija se primjenjuje na sve zaposlene osobe, s tim što se iz svih ili nekih njenih odredaba mogu izuzeti određene kategorije zaposlenih, kao što su radnici angažirani na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme, radnici koji su na probnom radu ili su angažirani po osnovu ugovora o radu sa pripravnikom ili po osnovu ugovora o obavljanju privremenih ili povremenih poslova, jer se na njih ne primjenjuju osnovi prestanka radnog odnosa koji su predviđeni za radnike koji imaju zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme
Piše: Džana KADRIBEGOVIĆ, dipl. pravnik
Odredbe u Zakonu o radu („Službene novine Federacije BiH“, broj 26/16) kojima se regulira pitanje prestanka radnog odnosa su, uglavnom, iste kao i u ranijem zakonu, uz određene promjene koje su inicirane određenim dilemama koje su se pojavile u praksi.
- Otkaz uz propisani otkazni rok
Zakonom o radu taksativno su utvrđeni slučajevi kada poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok.
U novom Zakonu o radu, kao što je to bio slučaj i sa ranijim Zakonom, implementirane su odredbe Konvencije br. 158 o prestanku radnog odnosa kod poslodavca.
Polazeći od toga, kao i obaveze da se navedena konvencija implementira u domaće zakonodavstvo, Zakonom o radu su utvrđeni razlozi za prestanak ugovora o radu na inicijativu poslodavca, koji se mogu svrstati u kategoriju objektivne prirode, a koji je vezan za poslovanje poslodavca (poslovno uvjetovan otkaz).
Tako se poslovno uvjetovani otkaz, uz propisani otkazni rok, može dati radniku zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da radnika zaposli na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima (član 96. stav 1. tačka a. i stav 2.).
U slučaju ovog otkaza, a u cilju zaštite radnika, predviđena je obaveza poslodavca koji, u periodu od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu zbog navedenih razloga, namjerava da zaposli radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, prije zapošljavanja drugih lica, dužan je ponuditi zaposlenje onim radnicima čiji su ugovori o radu otkazani.
Činjenica da za ovaj otkaz moraju postojati opravdani razlozi (ekonomski, tehnički ili organizacijski), kao i pitanje osnovanosti očekivanja da poslodavac radnika zaposli na druge poslove ili ga prekvalifikuje i dokvalifikuje, zahtijevat će od nadležnih sudova da procijene da li je poslovno uvjetovani otkaz bio zakonit.
Pored otkaza iz poslovnih razloga, kada radnik svojim ponašanjem nije izazvao taj otkaz, poslodavac može otkazati ugovor o radu, uz otkazni rok, u slučaju da radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa, što je uvjetovano nekom osobinom radnika (osobno uvjetovani otkaz) zbog koje nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa.
Ova formulacija je ostala ista kao u dosadašnjem zakonu, iako ponekad u praksi izaziva određene dileme u pogledu njene primjene. Naime, nemogućnost obavljanja obaveza iz radnog odnosa ponekad se izjednačava sa preostalom radnom sposobnošću radnika (invalid II kategorije invalidnosti). Međutim, u ovom slučaju otkaza ugovora o radu ne radi se o radniku sa preostalom radnom sposobnošću, jer se otkaz radniku sa preostalom radnom sposobnošću može dati samo pod uvjetima iz člana 74. Zakona o radu.
Kada se radi o osobno uvjetovanom otkazu, i u tom slučaju potrebno je da poslodavac ispuni uvjet u smislu mogućnosti da radnika, kome namjerava dati otkaz, zaposli na druge poslove ili ga prekvalifikuje ili dokvalifikuje za rad na drugim poslovima.
- Otkaz bez obaveze poštivanja otkaznog roka
Pored slučajeva otkaza ugovora o radu koji su uvjetovani poslovnim ili osobnim razlozima, Zakonom je predviđen i otkaz ugovora o radu, bez obaveze poštivanja otkaznog roka radi „skrivljenog“ ponašanja radnika. Kod ove vrste otkaza nema obaveze poštivanja otkaznog roka, ali mora postojati opravdani razlog za otkaz.
Naime, u smislu člana 97. stav 1. Zakona, poslodavac može otkazati ugovor o radu, bez obaveze poštivanja otkaznog roka, u slučaju da je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, koji su takve prirode, da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos.
Kada se radi o lakšim prijestupima ili lakšim povredama radnih obaveza iz ugovora o radu, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu bez prethodnog pisanog upozorenja radniku o namjeri da se otkaže ugovor o radu, bez davanja otkaznog roka ukoliko radnik ponovi takav prijestup u roku u roku od šest mjeseci, nakon izdavanja pisanog upozorenja poslodavca (član 97. st. 2. i 3.).
Kod primjene dosadašnjeg zakona javljale su se određene dileme u smislu ponovljenog prijestupa. Naime, dilema je bila u smislu ponavljanja istog ili drugog lakšeg prijestupa. Preovladalo je stanovište da se radi o prijestupu za koji je radnik dobio pisano upozorenje, što se može primijeniti i kada se radi o novom zakonu.
Obaveza je da se lakši i teži prijestupi konkretnije urede kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu.
- Neopravdani razlozi za otkaz
Iako su u Zakonu utvrđeni razlozi za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, u praksi je često prisutna zloupotreba, te se ugovor o radu često otkazuje i u drugim slučajevima koji nisu propisani Zakonom.
Kako bi se takvi slučajevi sveli na minimum, a u cilju zaštite radnika od neopravdanog otkaza, novim zakonom taksativno su propisani neopravdani razlozi za otkaz (član 98.).
Propisano je da otkaz neće biti valjan ukoliko bude dat zbog:
- privremene spriječenosti za rad zbog bolesti ili povrede;
- podnošenja žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim organima izvršne vlasti i
- obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti.
Veoma često pitanje iz prakse bilo je, kako postupiti u slučaju postojanja jednog od razloga za otkaz, a radnik je privremeno spriječen za rad zbog bolesti ili povrede, dakle nalazi se na bolovanju (član 71. Zakona). U novom zakonu precizirano je da sama činjenica da je radnik privremeno spriječen za rad ne može biti razlog za otkaz. Međutim, ukoliko pri tome postoji zakonom predviđen razlog za otkaz (npr. tehnološki višak, počinjeni teži prijestup ili teža povreda radne obaveze), radniku se može dati otkaz i dok je na bolovanju.
Također, podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim organima izvršne vlasti, odnosno obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti, ne mogu biti razlog za otkaz ugovora o radu.
U navedenim slučajevima, do sada, bile su česte zloupotrebe.
- Rok za otkaz ugovora o radu bez poštivanja otkaznog roka
U ranijem zakonu bilo je propisano da se ugovor o radu bez otkaznog roka može otkazati u roku od 15 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz. Ovakvo zakonsko rješenje u praksi je izazivalo dosta problema, jer se radilo o vrlo kratkom i nepreciznom roku. Zbog toga su, često, sudovi presuđivali u korist radnika, ukoliko je ugovor o radu otkazan po proteku roka od 15 dana.
Prema novom zakonu, ovaj rok je produžen na 60 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, a apsolutni rok je ograničen na godinu dana od dana učinjene povrede.
Prema sudskoj praksi, momenat saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, računa se od momenta saznanja ovlaštene osobe kod poslodavca, pri čemu saznanje ne mora biti neposredno, već se može izvesti iz saznanja bilo koje osobe koja je dužna da obavijesti ovlaštenu osobu o činjenicama o kojima ima saznanja.
- Pravo radnika na odbranu i teret dokazivanja
U slučaju otkaza ugovora o radu zbog ponašanja ili rada radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret. Prema ranijem zakonu, poslodavac nije bio obavezan omogućiti odbranu radniku, ako postoje okolnosti zbog kojih to nije bilo opravdano očekivati od poslodavca. Zbog neodređenosti ovakve definicije i utvrđivanja takvih okolnosti, sada je ta obaveza poslodavca predviđena u svakom slučaju otkaza ugovora o radu (član 101.).
Kada se radi o teretu dokazivanja u slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, u ovom zakonu je, za razliku od ranijeg, kada je na poslodavcu bio teret dokazivanja samo u slučaju kršenja obaveza iz radnog odnosa, propisano da je na poslodavcu teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz u svim slučajevima otkaza ugovora o radu, kako poslovno, tako i osobno uvjetovanog (član 102.).
- Forma otkaza i trajanje otkaznog roka
Zakonom je propisana obavezna pisana forma otkaza, kao i obavezna pisana forma obrazloženja otkaza. Poslodavac je obavezan, također, da dostavi radniku otkaz.
U prethodnom dijelu ovog teksta navedeni su slučajevi kada je obavezan otkazni rok. Prilikom utvrđivanja otkaznog roka, potrebno je voditi računa o kontinuitetu obavljanja poslova kod poslodavca dok ne nađe novog radnika.
Kao i ranije, propisano je najkraće trajanje otkaznog roka u slučaju otkaza poslodavca (14 dana), s tim što je, također, ograničeno najduže trajanje otkaznog roka (tri mjeseca). Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu utvđuje se konkretna dužina otkaznog roka.
Međutim, i u novom zakonu propisana je mogućnost da radnik, na zahtjev poslodavca, prestane sa radom i prije isteka propisanog otkaznog roka. U tom slučaju zakon štiti radnika, te propisuje obavezu poslodavcu da mu isplati naknadu plaće i prizna sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznog roka.
- Prava radnika u slučaju nezakonitog otkaza
Uloga suda je i prema novom zakonu veoma značajna, tako da radnik može zatražiti zaštitu svojih prava zbog nezakonitog otkaza, pred nadležnim sudom. Naime, radnik koji osporava dopuštenost odluke o otkazu, može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na posao, do okončanja spora (član 106.).
Ovom odredbom detaljno je propisano postupanje suda u slučaju da se utvrdi da je otkaz bio nezakonit. Naime, u tom slučaju sud može poslodavca obavezati da vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu. Druga mogućnost je da poslodavac radniku isplati sve naknade plaće u visini plaće koju bi radnik ostvario da je radio, naknadu štete za pretrpljenu štetu, otpremninu na koju radnik ima pravo u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, te druge naknade na koje radnik ima pravo.
Novina u Zakonu je odredba prema kojoj, ako radnik prestane sa radom prije isteka propisanog otkaznog roka, bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete prema općim propisima o naknadi štete. Ovo je logično rješenje, jer i poslodavac može pretrpjeti štetu zbog ranijeg prestanka rada radnika.
